Top100
Поиск: реферат, курсовая, диплом
Поиск рефератов [+]

Студик.ру / Банк рефератов / Этика /

Деловое общение



Методическое пособие По психологии На тему: «деловое общение»

Санкт Петербург 2001 год План:

1. Деловое общение и психодиагностика. Методы психодиагностики………. 3 2. Типы взаимоотношений в коллективе……………………………………….. 5 3. Роль руководителя в становлении коллектива………………………………. 7 4. Стиль руководства…………………………………………………………….. 10 5. Конфликты в личностно-эмоциональной сфере…………………………….. 14 6. Правила поведения в условиях конфликта………………………………….. 16 7. Этика делового общения. Ключевые понятия………………………………. 17 Заключение ……………………………………………………………………….. 18 1. Деловое общение и психодиагностика. Методы психодиагностики.

Для диагностики личности, ее интеллекта, межличностных отношении в коллективе, в семье широко используются популярные психодиагностические методики, прошедшие массовую апробацию и доказавшие свою практическую ценность. В любой рабочей группе важно уметь оценить склонности и интересы партнеров по общению, их личностные особенности, наконец, степень их соответствия той социальной роли, на которую они претендуют. Естественно, что наиболее высокие требования предъявляются к психической организации, личностным качествам и интеллекту человека, являющегося руководителем. Современный руководитель обязан обладать элементарной социально психологической культурой и уметь диагностировать не только личностные характеристики, но и коллективные, например такие, как нарастание уровня конфликтности, изменение и формирование общественного мнения, и многие другие. Именно психодиагностика позволит проанализировать и найти конструктивный подход к разрешению таких проблем, как психологический климат в коллективе, динамика настроения, конфронтация лидеров. Включенность современного человека в сложные социальные зависимости диктует насущная потребность для каждого члена рабочей группы в психодиагностике своего состояния, своих возможностей и перспектив своей деятельности. Психодиагностика определяется как область психологической науки, разрабатывающая методы выявления и измерения индивидуально психологических особенностей личности. Она измеряет определенные качества, ставит диагноз и на этой основе определяет положение диагностируемого среди других, исходя из выраженности изучаемых особенностей. К малоформализованным относятся наблюдения, опросы, беседы, с помощью которых фиксируются виды поведенческих реакций испытуемых в разных условиях, личностные особенности и многое другое, что трудно выявить другими способами. Так как использование малоформализованных методов требует высокого профессионализма, то применяются они совместно с методиками высокоформализованными, поскольку дают результаты, мало зависящие от личности психолога. Малоформализованные методы дают возможность познакомиться с биографией человека и его жизненными ценностями, удовлетворенностью своим местом и ролью в коллективе. Лишь на первый взгляд этот метод прост, он требует особого мастерства расположить к себе людей, уметь задавать вопросы и определять степень искренности исследуемого. Высокоформализованные методики - тесты, анкеты, проективные методики и психофизиологические методики. Показатели качества психодиагностических методик надежность и валидность. Надежность показывает, на сколько точно производиться измерение и, на сколько можно доверять полученным результатам, а валидность свидетельствует о том, пригодна ли методика для измерения определенных качеств и, на сколько она эффективна. Несомненно, самые популярные методики в настоящее время это тесты. Что же такое тест? В психодиагностике тест проба, испытание это кратковременное, стандартизированное задание, позволяющее измерить уровень развития определенного психологического качества личности. В зависимости от способов предъявления материала и испытуемых вспомогательных средств выделяют и различные типы тестов. Различают тесты, заполняемые индивидуально и группой, устно и письменно, вербально и невербально. Вербальные это тесты, осуществляемые в словесно-логической форме. Невербальные тесты представленные чертежами, графиками, картинками. 2. Типы взаимоотношений в коллективе.

Существует 5 типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально психологического климата. 1. Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя о производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него сохранить свою должность. 2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферой, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты. 3. Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется. 4. Золотая середина: руководитель в своей деятельности стремиться оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством. 5. Команда: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочей группе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.

Не менее интересные исследования динамики межличностных отношений в системе «руководитель - подчиненный», предложенная двумя американцами Херси и Бланчардом. В рамках этого подхода предполагается, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем его профессиональной зрелости, т.е. по мере роста профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах. Вместе с тем с достижением среднего уровня зрелости и выше руководитель не только меньше руководит, но и меньше эмоционально поддерживает его, поскольку такой подчиненный уже в состоянии сам контролировать себя, и в этой ситуации сокращение опеки расценивается как доверие со стороны шефа. Такой подход к проблеме позволяет использовать четыре вида отношений в системе «руководитель - подчиненный»: приказание, внушение, участие и делегирование. Согласно предлагаемой схеме приказание оптимально в случае низкого профессионализма, когда исполнитель не готов к самостоятельному выполнению задачи и не хочет брать на себя ответственность. Задача руководителя инструктировать сотрудника, много руководить и мало доверять. Внушение рекомендуется использовать на уровнях зрелости от сотрудника среднего до высокого: подчиненные еще не способны, но уже готовы взять на себя ответственность. Здесь особенно важны как руководство, так и поддержка, которые помогут добиться выполнения поставленной задачи. Участие наиболее эффективно на уровне зрелости от среднего до высокого. Сотрудник уже способен к самостоятельному выполнению задания и в такой ситуации требуется
1 2 3 4 ...    последняя
НА САЙТЕ:
Rambler TOP100 Яндекс цитирования